Преимущественные право на оставление на работе при сокращений штата сотрудников

Преимущественные право на оставление на работе при сокращений штата сотрудников

 

Айгуль Салыкбаева

HR-менеджер, преподаватель

кадровых дисциплин, руководитель

Учебного центра «Академия Бизнеса»

Елена Крачевская

журналист

 

В связи со сложившейся неблагоприятный финансовый ситуацией или

в целях оптимизации трудового процесса руководство предприятия зачастую вынуждено прибегать к таким мерам, как сокращение численности или штата работников. Регулирование этой вынужденной меры отражено в подпункте 2) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года №414-V (далее – ТК РК) в основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Данная процедура требует, с одной стороны, тщательной продуманности с учетом человеческого фактора, и, с другой, - строгого соблюдения законности.

 

Уволить нельзя – оставить

 

Согласно пункту 2 статьи 54 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя со следующими категориями граждан:

- с беременными женщинами, предоставившими работодателю справку о беременности.

Пример из практики. Женщину сократили на сроке до 12 недель. Она не успела поставить в известность о своем положении руководство. Работница обратилась в суд с соответствующими медицинскими документами. На работе ее восстановили;

- с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

Пример. Женщина находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Решила выйти из этого отпуска до окончания такового. Написала соответствующее заявление. Но ее должность была сокращена. Руководство предоставило сотруднице другое рабочее место с сохранением прежней заработной платы;

- с одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).

Если одинокая мать воспитывает ребенка инвалида, то ее нельзя сократить, пока ребенок не достигнет 18 лет (в этом случае она должна предоставить отделу кадров или работодателю справку медико-социальной экспертизы);

- иными лицами, воспитывающими данную категорию детей без матери.

Получается, все эти категории работников имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении. Но что делать, если данная должность исключена из штатного расписания, в таком случае работодатель обязан предоставить сотруднику новую должность на старом рабочем месте или аналогичную на другом. Процесс перевода таков: передается письмо, в котором информируют о сокращений штата. Отдел кадров предоставляет работнику перечень должностей и мест, на которые его могут перевести.

Согласно пункту 2 статьи 33 ТК РК внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения в порядке предусмотренном пунктом 1 статьи 33 ТК РК.

Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменений условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный в настоящей статье срок сообщить другой стороне о принятом решении.

Пункт 1 статьи 53 ТК РК гласит: не допускается расторжение трудового договора с работниками до достижения пенсионного возраста, установленного Законом Республики Казахстан от 21 июня 2013 года №105-V «О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан» (далее – Закон о пенсионном обеспечении), которым осталось менее двух лет до пенсии, по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) и 4) пункта 1 статьи 52 ТК РК, без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

Согласно пункту 1 статьи 11 Закона о пенсионном обеспечении в 2020-м году уходят на пенсию женщины, достигшие 59,5 лет. Значит, тех сотрудниц, которым исполнилось 57,5 лет работодатель не имеет право уволить по сокращению штата. Пенсионный возраст мужчин 63 года, значить, работодатель, согласно статье 53 ТК РК, не может уволить мужчину, которому на момент сокращения исполнился 61 год.

 

Порядок увольнения при сокращении штата

 

Прежде чем начать процедуру сокращения в компании кадровый отдел  или HR-служба должны представить в Департамент комитета труда, социальной защиты и миграции (по соответствующему городу или области) информацию о предстоящем расторжении трудового договора с работниками в связи с сокращением численности или штата сотрудников.

Опираясь на штатное расписание, руководство компании готовит приказ о внесении изменений в таковое или утверждает новое. Главное – соблюдение законности: уменьшение числа работников должно быть реальным и оформлено документально, то есть приказом, в котором указывается должности либо количество штатных единиц, подлежащих сокращению, в связи с изменением в штатном расписании (утверждением нового штатного расписания), дата, с которой изменения в штатном расписании (новое штатное расписание) вступают в силу.

Далее руководство компании не менее чем за месяц до предполагаемой даты расторжения договора (если более длительный срок не предусмотрен в трудовом, коллективном договорах), уведомляет об этом работника. Согласно пункту 1 статьи 53 ТК РК работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 52 ТК РК, обязан письменно уведомить работника о расторжении  трудового договора не менее чем за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок уведомления. С письменного согласия работника расторжения трудового договора может быть произведено до истечения срока уведомления.

Далее увольняемому сотруднику направляется уведомление о расторжении трудового договора, в котором он обязан расписаться. Либо такое уведомление, если нет возможности вручить его лично, направляется по почте, что подтверждается документально (уведомление о получении письма). По желанию работника увольнение может быть произведено до истечения срока уведомления.

Далее компания, по истечении срока уведомления, издает приказ о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата. В соответствии с пунктом 3 статьи 61 ТК РК копия акта работодателя о прекращении трудового договора вручается работнику либо направляется ему письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания акта работодателя.

Руководствуясь статьей 62 ТК РК, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать документ, подтверждающий трудовую деятельность работника.

Согласно статье 35 ТК РК документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, может быть любой из следующих:

1)    Трудовая книжка;

2)    Трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;

3)    Выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;

4)    Выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;

5)    Послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации (при ее наличии);

6)    Выписка из единого накопительного пенсионного фонда о перечисленных обязательных пенсионных взносах;

7)    Сведения из Государственного фонда социального страхования о произведенных социальных отчислениях;

8)    Архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

Такие документы выдаются по требованию работника в течение пяти рабочих дней со дня обращения.

При прекращении трудового договора все выплаты должны производиться в течение трех рабочих дней (пункт 4статьи 113 ТК РК). При неиспользовании трудового отпуска уволенному сотруднику выплачивается соответствующая компенсация (пункт 2 статьи 96 ТК РК).

Также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников, согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 131 ТК РК, работодатель выплачивает компенсацию в связи с потери работы в размере средней заработной платы за месяц. Согласно пункту 3 статьи 131 ТК РК в трудовом, коллективном договорах или акте работодателя может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы.

Строгое соблюдение всех процедур и правовых норм, связанных с сокращением штата или численности работников, поможет руководителям и кадровым работникам избежать возможных судебных разбирательств.

 

 

К сведению

 

Квота на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан на 2020 год

 

Приложение к постановлению Правительство Республики Казахстан

от 27 декабря 2019 года № 984

 

№ п/п	Вид экономической деятельности	% к рабочей силе
1	Строительство	0,1174%
2	Горнодобывающая промышленность и разработка карьеров	0,0284%
3	Обрабатывающая промышленность	0,0302%
4	Электроснабжение, подача газа, пара и воздушное кондиционирование	0,0018%
5	Водоснабжение; канализация система. Контроль над сбором и распределением отходов	0,0004%
6	Сельское, лесное и рыбное хозяйство	0,0217%
7	Оптовая и розничная торговля; ремонт автомобилей и мотоциклов	0,0086%
8	Транспорт и складирование	0,0057%
9	Услуга по проживанию и питанию	0,0072%
10	Информация и связь	0,0025%
11	Финансовая и страховая деятельность	0,0017%
12	Операции с недвижимым имуществом	0,0008%
13	Профессиональная, научная и техническая деятельность	0,0272%
14	Деятельность в области административного и вспомогательного обслуживания	0,0528%
15	Образование	0,0020%
16	Здравоохранения и социальные услуги	0,0022%
17	Искусство, развлечения и отдых	0,0006%
18	Предоставление прочих видов услуг	0,0070%
19	Государственное управление и оборона; обязательное социальное обеспечение	0,00001%
	Итого	0,32%

 

Квота на привлечение трудовых иммигрантов установлена в размере 3,9%.